Рекрутинг в TikTok и Instagram: выполнение плана по найму с помощью соц. сетей

Заказчик

Наш клиент — крупная международная компания, работающая в сфере логистики и сервисного обслуживания. В их структуре — несколько сотен единиц транспорта, включая грузовые автомобили и спецтехнику.

Задача

Компании был нужен новый, нестандартный подход, который позволил бы привлекать больше заявок при меньших затратах, а также выделиться среди конкурентов.

Почему клиент обратился к нам?

До этого компания сотрудничала с другими маркетинговыми агентствами, но результаты оказались неудовлетворительными. Основные проблемы:

• Заявки на высокую стоимость (CPL)  — бюджет тратился, но цена за лимит была неоправданно высокой.

• Низкая конверсия привела к реальному отклику  — люди отправляли заявки, но часто не выходили на связь или отказывались от работы.

Традиционные условия перестали работать  — такие площадки, как rabota.by (HeadHunter), Avito и контекстная реклама, уже не предоставляющая нужного количества кандидатов.

2. Задачи и ожидания:

Клиент поставил перед нами четкие цели:

• Выполнить общий план по количеству заявок — не менее 1000 в месяц.

• Снизить стоимость лида (CPL) до 5 долларов США при текущих 8-10 долларов США.

• Протестировать социальные сети (TikTok и Instagram) в качестве основного источника трафика.

• Упростить воронку найма, убрав лишние шаги, такие как кредиты и длинные анкеты.

• Создайте работающие рекламные связки, которые можно быстро масштабировать.

Планируемые метрики успеха:

• CPL в частности 4–5 долларов США за заявку.

• Первые заявки — в течение 7 дней после запуска кампании.

• Не менее 500 заявок уже в первый месяц тестирования.

3. Наше решение

Предыдущая стратегия рекрутинга была  слишком сложной и неэффективной :

• Кандидатам приходится заполнять многошаговые формы.

• Лендинги были перегружены информации.

• Объявления выглядели сухо и не привлекали внимания.

Мы полностью переработали подход, сделали установку в  социальных сетях и просто взаимодействие .

Ключевые изменения:

1. Переход в TikTok и Instagram

Мы выбрали эту платформу по причинам:

• Целевая аудитория (ЦА)  — мужчины 20–45 лет, занятые физическим трудом (водители, механики, грузчики), активно проводят время в соцсетях.

• Высокая точность обработки  — короткие видео и сторис воспринимаются лучше, чем текстовые объявления.

• Низкая конкуренция  — большинство рекрутеров по-прежнему ориентируются на классические сайты вакансий, поэтому в TikTok и Instagram можно было зайти с минимальной конкуренцией.

2. Упрощение воронки найма

Предварительный процесс выглядел так:

1. Кандидат видел объявление.

2. Перешёл на сайт.

3. Заполнял длинную анкету.

4. Ждал звонка от HR.

Мы сократили путь до минимума:

1. Кандидат видит рекламу.

2. Нажимает на кнопку или пишет в Директ.

3. Получите быстрый ответ от менеджера.

Форматы заявок, которые мы использовали:

• Кнопки в Stories  (Хочу работать, Оставить заявку).

• Чат-боты в Директ  — выездной сбор контактов.

• Упрощенные формы  (только имя и телефон).

3. Новые формы рекламных креативов

Мы разделили контент на два типа:

1. Классические баннеры — со списком преимуществ, оформления, условий
2. Креативные объявления — в формате нативных видео, сообщений на собеседованиях и интервью в городах.

Тексты применялись в двух ключевых подходах:

• Призыв к получению выгоды:
  «Вакансия водителя. Доход от 70 евро в день. Современный автопарк. Полное сопровождение. Заполни форму — начни фундамент.»
  
  
• Событие рядом с тобой:
  «Приглашаем на собеседование в твоём городе. Минимум теории, максимум практики. Условия — без посредников. Просто заполните форму.»
  
  

4. Ход проекта

Команда проекта:

Проектная команда была сформирована из специалистов разного профиля:

• Менеджер проекта  - наблюдение за коммуникацией с клиентом, контроль сроков и координация работ.

• Таргетолог  — разработал рекламные изменения, тщательное тестирование аудиторий и оптимизацию стратегий.

• Аналитик  - оценивал эффективность рекламных связок, готовил еженедельные отчеты и выявлял направления для улучшения.

• Дизайнер  - создаю визуальный контент, адаптируя креативы под специфику TikTok и Instagram.

Мы выстроили процесс работы поэтапно, чтобы добиться максимальной эффективности рекрутинговой кампании.

Запустили рекламные кампании.
Разместили объявления в TikTok Ads и Instagram, адаптировав контент под особенности каждой платформы. Тщательно настроили таргетинг, чтобы точно попасть в целевую аудиторию.

Провели серию испытаний.
Сравнили эффективность видео и статических изображений. Протестировали разные стили подачи информации:

• Официальные объявления с перечнем условий

• Неофициальные посты от лица компании

• Срочные вакансии с ограниченным сроком набора

Отдельно проанализировали, как реагируют на объявления кандидатов разных возрастов.

Оптимизировали кампании в процессе
Еженедельно проанализировали основные показатели:

• Кликабельность бесплатных объявлений

• Стоимость привлечения кандидата

• Конверсия в ответ

На основе данных оперативно скорректирована армия:

• Убрали неэффективные объявления

• Увеличить бюджет рабочих форм

• Уточнены настройки таргетинга

Что именно мы тестировали?

В ходе работы мы исследовали несколько важных аспектов.

Форматы контента
Сравнили:

• Видео с реальными сотрудниками

• Графические баннеры с условиями работы

Тексты бесплатных
Пробовать разные подходы:

• Официальный стиль

• Разговорный тон

• Срочные вакансии

Географию показов
Анализировали:

• Эффективность в городах разного размера

• Конкурентная среда в регионах

• Особенности своеобразного рынка труда

Такой комплексный подход позволит нам не просто достичь, а превысить плановые показатели по привлечению кандидатов.

5. Результаты проекта

1. Рост количества конкурсных
заявок увеличился в 2,7 раза по сравнению с периодом запуска рекламы в социальных сетях. Это подтвердило надежность подключения и правильность фокуса на каналах TikTok и Instagram в качестве основных каналов привлечения.

 2. Повышение экономической эффективности

Стоимость одной заявки снизилась в 2,5 раза, достигнув рекордного уровня 4 доллара США за ЛИД!

Такой показатель стал возможен благодаря:

• Постоянная оптимизация рекламных кампаний

• Отсеву неэффективных объявлений

• Увеличение CTR за счет улучшения креативов

3. Наиболее эффективные форматы.
Лучшие результаты проявления креативов в формате интервью в вашем городе. Их преимущества:

• Высокий CTR (на 25-30% выше среднего)

• Большая конверсия с реальным откликом

• Эффект объединения - кандидаты получили возможность трудоустройства рядом с домом

4. Географический охват
Кампания успешно охватила не только крупные города, но и небольшие населенные пункты, а именно:

• Полностью определено потребности клиента

• Позволило закрыть вакансии в регионах из-за нехватки кадров

• Доказано эффективность локального таргетинга

6. Итоги проекта

Что удалось реализовать

1. Достижение KPI

• Выполнили и превысили плановые показатели по количеству заявок и стоимости лида (CPL).

• Снизили CPL до 4 долларов, что в 2,5 раза хуже исходных результатов.

2. Рабочая воронка без кредитов

• Создали схему привлечения кандидатов через  Директ, чат-боты и быстрые формы  — без классических посадочных страниц.

• Доказали, что соцсети могут быть  основным каналом рекрутинга  для линейного персонала.

3. Готовые шаблоны для масштабирования

Разработали  успешные креативные связки , которые можно адаптировать под другие вакансии и регионы.

4. Подтверждение гипотезы.

• Аудитория рабочей профессии  активно присутствует в TikTok и Instagram  — главное, говорите с ней на понятном языке.

Отзыв клиента:

Когда мы запускали рекрутинг через соцсети, сомневались — подходят ли TikTok и Instagram для поиска водителей и механиков? Но команда Qmedia доказала обратное. Уже в первый месяц поступило почти более 550 заявок, а через три — стабильно 1200+ кандидатов.

Главное удивление — качество откликов. Люди действительно приходили на работу, а не просто оставляли контакты. Теперь соцсети — наш основной канал найма. Жалеем только об одном — что не начало так работать раньше!

Планы развития

1. Автоматизация обработки лидов

• Подключение  CRM и чат-ботов  для моментального контакта с кандидатами.

• Авторские ссылки напоминаний для теплых предложений.

2. Выход на новые рынки

• Стратегия адаптации в  других странах , где работает клиент.

3. Развитие HR-бренда

• Регулярный контент от одного сотрудника ( видеодневники, история карьерного роста ).

• Серии постов о  корпоративной культуре и обучении  — чтобы приносить не только значимость, но и соблюдение требований.

Итог:
Проект подтвердил, что  соцсети — государственный инструмент для массового рекрутинга , если использовать правильные формы коммуникации. Следующий шаг — автоматизация и масштабирование на новые регионы.