Как найти редких кандидатов для МФТИ и закрыть 30+ вакансий ученых и преподавателей за 1,5 месяца
- Заказчик
- Московский физико-технический институт (МФТИ)
- Задача
- Быстро закрыть более 30 вакансий ученых и преподавателей. Мы помогли Московскому физико-техническому институту (МФТИ) за 1,5 месяца закрыть более 30 вакансий.
Чтобы привлечь кандидатов, мы разработали и запустили HR-портал и рекламную кампанию в интернете и социальных сетях. В кейсе поделимся опытом рекрутинга высококвалифицированных специалистов для МФТИ, расскажем о решенных задачах и достигнутых результатах.
Задача
МФТИ столкнулся с необходимостью закрыть свыше 30 вакансий высококвалифицированных кадров. Процесс рекрутинга усложнял ряд факторов:
Ограниченный бюджет.
Сжатые сроки — всего 1,5 месяца.
Большой пакет документов, который нужно было собирать соискателям.
Большой объем требований к квалификации и опыту кандидатов.
Необходимость искать специалистов по всей России.
Возможность трудоустройства только в определенные сроки — дважды в год через конкурсный отбор. Не все претенденты были готовы ожидать своей очереди.
Методы поиска кандидатов
Подбор кандидатов с узкой специализацией и четко определенными навыками представляет собой сложную задачу для работодателей. Часто такие специалисты не находятся в активном поиске работы, но они могут быть заинтересованы в новых предложениях.
Для привлечения их внимания рекрутеры применяют различные методы:
Используют личные связи.
Размещают вакансии на специализированных сайтах.
Публикуют рекламу в социальных сетях и профессиональных сообществах.
Для массового найма работников, например, продавцов, используют более традиционные методы: объявления в газетах и на телевидении, наружную рекламу. Несмотря на различия, оба подхода имеют общую особенность: большинство подходящих кандидатов уже трудоустроены и не просматривают сайты вакансий.
Еще одна особенность редких специалистов, таких как ученые, — уникальный психотип. Такие люди обычно закрытые, придерживаются консервативных взглядов и глубоко погружены в свою научную деятельность. В большинстве случаев их не интересует поиск новой работы.
Кроме того, в МФТИ требовались не просто преподаватели, а лучшие из лучших в своей области. Критерии квалификации и личностные качества здесь стоят на высоком уровне, что делает количество подходящих кандидатов еще более ограниченным. Чтобы найти таких редких и ценных специалистов, необходимо проводить поиск по всей стране и иметь убедительные аргументы для привлечения их внимания.
В этом нам помогли цифровые инструменты.
Поиск специалистов для МФТИ
Из-за специфики требований к специалистам обычные методы подбора оказались недостаточно эффективными. Поэтому мы решили разработать HR-портал для сбора откликов на вакансии и запустить рекламную кампанию.
HR-портал
HR-портал стал ключевым элементом комплексной системы, разработанной специально для МФТИ. На нем мы разместили вакансии и сведения о конкурсах.
До внедрения HR-портала кандидаты сталкивались с необходимостью заполнять бумажные анкеты объемом до 10 страниц, делать копии множества документов и лично доставлять их в учебное заведение. Конкурсная комиссия затем отбирала лучших специалистов для работы в МФТИ.
Эта схема имела свои недостатки, в частности, проблемы с охватом. Кроме того, использование бумажной документации в эпоху цифровизации выглядело устаревшим. Ситуация усугубилась из-за ковидных ограничений, введенных Роспотребнадзором, которые потребовали отправки документов в электронном виде с приложением сканов. В результате Физтех оказался в ситуации, когда переход на электронные технологии стал неизбежным.
HR-портал помог решить ряд проблем:
Перевести анкету из бумажного формата в электронный. Ее проще заполнять и не нужно приезжать в вуз, чтобы передать данные HR-специалистам.
Сократить объем анкеты, изменить ее дизайн и дать пояснения по загрузке документов. До внедрения HR-портала размер анкеты составлял 10 страниц плюс сканы документов. Сейчас она сократилась до пяти страниц. Появились подсказки, в какой последовательности подключать документы и для чего нужно указывать ту или иную информацию.
Ввести функцию автосохранения незавершенной анкеты. Не у всех кандидатов получается сразу заполнить анкету — может не хватить времени или человек может отвлечься на другое срочное дело. Теперь введенные сведения автоматические сохраняются в анкете и соискатель может завершить заполнение в любое время позже. Кроме того, рекрутеры получили возможность связываться с соискателями и помогать им оформлять документы.
Предоставить кандидатам информацию о заработной плате, жилье для иногородних сотрудников, образовательных учреждениях для детей и возможностях досуга, чтобы развеять их сомнения. Пользователи видят, что МФТИ — вуз, в котором им будет комфортно и у них будут возможности для личностного и профессионального роста.
Сайт для HR-специалистов МФТИ
Эффективность работы рекрутеров — важный фактор успешного поиска кандидатов.
Мы позаботились о том, чтобы HR-специалистам Физтеха было удобно размещать вакансии, обрабатывать анкеты и отслеживать их заполнение. Для этого мы разработали сайт на платформе Битрикс с интуитивно понятным интерфейсом, который упрощает работу с контентом и включает подробные инструкции.
Функционал админки сайта для HR-специалистов:
предусматривает возможность выгружать анкеты, получать резюме, не привязанные к вакансиям, и создавать отчеты для заседаний комиссий по кандидатам;
позволяет HR-специалистам настраивать выгрузку данных из анкет, выбирая только нужные поля.
Отчеты по резюме для членов конкурсных комиссий формируются прямо на сайте. Сотрудник комиссии может войти в систему, выбрать необходимые даты и скачать отчет в табличном формате.
Страница с отчетами доступна только администраторам, что обеспечивает безопасность данных. Для хранения анкет соискателей мы создали специальную зону на сервере. HR-специалисты МФТИ могут получить к ней доступ прямо с рабочего стола, что напоминает использование облачных сервисов. Все анкеты уже отсортированы по кафедрам и вакансиям, это позволяет легко находить нужную информацию без необходимости заходить в админку или на портал.
Запуск рекламных кампаний
Особенность наших рекламных кампаний — в том, что мы нацелились и на тех, кто искал работу в конкретный момент, и на нет, кто хотел трудоустроиться не сейчас, а позже.
Для привлечения кандидатов на HR-портал мы использовали:
Контекстную рекламу в Яндексе и Google Ads для активных соискателей.
Она охватывала федеральные и международные информационные кампании, что помогло определить целевую аудиторию и настроить рекламу на людей, заинтересованных в вакансиях МФТИ.
Кампания по привлечению пользователей в Google Ads и «Яндекс. Директе» была нацелена на русскоязычный сегмент интернета и в ней использовались ключевые слова, связанные с поиском вакансий для преподавателей. Рекламные мероприятия длились около полутора месяцев и проходили параллельно с конкурсом в МФТИ. Во многих объявлениях подчеркивались преимущества, такие как предоставление жилья, возможность заниматься научной деятельностью и доступ к бесплатной инфраструктуре.
Для настройки контекстной рекламы было выбрано 66 ключевых фраз, в основном связанных с вакансиями в Физтехе и работой для преподавателей физики, математики и философии. Список минус-слов для кампаний включал более 850 пунктов.
Результаты кампании: 4,3 млн показов объявлений, 36,6 тысяч кликов и более 25 тысяч уникальных посетителей на сайте.
Таргетированную рекламу в социальных сетях для широкой аудитории.
Кампания была нацелена на потенциальных преподавателей, которые в данный момент не ищут работу. Задача здесь была более сложной: нужно было четко определить несколько категорий целевой аудитории, для которых будут показываться объявления.
В итоге мы выделили четыре категории:
Кандидаты, которые не ищут работу— основная целевая группа.
Посетители сайта — пользователи, которые уже проявили интерес к ресурсам Физтеха.
Похожие пользователи — аудитория, схожая с посетителями сайта, но не совершавшая активных действий.
Дополнительные сегменты — определенные группы пользователей, выделенные по остаточному принципу.
Для создания объявлений использовалась анимация. В тексте говорилось о том, что подать документы на конкурс быстро и легко — это создавало ощущение, что шансы на успех есть у всех желающих. Тексты были подготовлены на русском и английском языках.
Несмотря на широкий охват целевой аудитории, результаты поиска через социальные сети оказались менее успешными по сравнению с контекстной рекламой. Это было ожидаемо и связано с особенностями самого инструмента. По итогам кампании мы получили почти 174 тысячи показов и около 2000 переходов.
Результаты
По итогам проделанной работы мы:
Автоматизировали процесс подбора специалистов.
Получили 109 анкет — это в среднем по две анкеты на каждое вакантное место.
Закрыли все 30 вакансий МФТИ.
Наш подход включает в себя создание удобного рекрутингового портала для подачи заявок и найма кандидатов, а также регулярные рекламные кампании в поисковых системах и социальных сетях.
Мы уверены, что этот метод отлично подходит для решения задач по привлечению IT-специалистов, ученых, преподавателей и других профессионалов с узкой специализацией. Он применим в компаниях и государственных учреждениях любого размера.
Наш опыт показывает, что найти таких специалистов возможно не только через личные связи или рекомендации, но и с помощью digital-инструментов. Используя поисковые системы и социальные сети, можно значительно расширить охват. Более того, настройку поиска и специализированных рекламных кампаний можно автоматизировать в зависимости от поставленных целей. Как мы уже упоминали, это может быть полезно как для поиска редких кандидатов, так и для массового набора персонала.