Premier Trucking: как выстроили поток водителей

Заказчик

Premier Trucking Group — транспортная компания с офисами в Огайо и Ташкенте и автопарком более 100 траков на старте проекта.

Задача

Организовать стабильный поток квалифицированных кандидатов и обеспечить найм 10–15 водителей ежемесячно.

У Premier Trucking Group были заказы и более ста траков, но дальнейший рост упирался в нехватку водителей. Транспортной компании с офисами в Огайо и Ташкенте требовался постоянный поток подходящих кандидатов, которые могли пройти проверки и выйти на работу.

Перед нами стояла конкретная задача: помочь выстроить привлечение для найма 10–15 водителей в месяц. Реклама должна была работать вместе с рекрутерами, а социальные сети — показывать, что стоит за обещаниями работодателя.

Водитель выбирает условия, а компания — опыт

Для найма требовались кандидаты с действующей коммерческой водительской лицензией CDL, опытом от двух лет, необходимыми документами и готовностью пройти обязательные проверки. Поэтому дешёвая заявка сама по себе не была достаточным результатом.

Разделили кампании для водителей с собственным траком и тех, кому технику предоставляет компания. У этих групп разные ожидания от сотрудничества. В объявлениях раскрывали ставку за милю, загрузку, прозрачность выплат, состояние техники и скорость оформления. Использовали английский, русский и испанский языки.

Основное внимание уделили Огайо и центральным штатам: эта география соответствовала логистике компании и помогала быстрее доводить контакт до выхода на работу. По мере необходимости запускали и отдельные локальные вакансии.

Материалы проекта Premier Trucking Group: знакомство с компанией и её предложением для водителей.

Связать рекламу с работой рекрутера

Отдельной посадочной страницы у проекта не было. Точкой первого контакта стали встроенные формы Meta и TikTok. В них сразу уточняли лицензию, опыт, местонахождение, документы и наличие собственного трака. Эти ответы помогали начать дальнейший разговор с нужного контекста.

Заявки автоматически попадали в HubSpot. Команда клиента видела статус кандидата, проводила квалификацию и продолжала общение. Мы оценивали весь путь: от объявления и формы до интервью, оформления и фактического выхода водителя.

Так можно было различать две ситуации: реклама приводит мало контактов или контактов достаточно, но они не проходят следующий этап. Для проекта это принципиально разные задачи, и одна цифра стоимости заявки их не объясняет.

Показать работу глазами самих водителей

Социальные сети начали развивать с нуля. Контент создавали в двух странах: офис снимали в Ташкенте, а водителей и траки — в Огайо. Для американских съёмок привлекли локального оператора и готовили сценарии и задания. Это позволяло регулярно показывать настоящую жизнь компании без постоянных перелётов команды.

В среднем проводили одну-две съёмки в месяц и выпускали 12–14 коротких роликов. Лучше всего работали естественные рассказы водителей: о маршрутах, доходе, диспетчерах и повседневности в дороге. Обзоры техники, ответы на вопросы о документах и истории сотрудников дополняли рекламное предложение живыми деталями.

Один из роликов проекта: контент стал частью знакомства с работодателем.

За время работы аккаунты получили первые 500 органических подписчиков и более 200 000 охвата. Начали приходить кандидаты через сам контент, без дополнительного рекламного контакта. Это отдельный накопительный результат развития социальных сетей.

Вернуться к тем, кто уже интересовался работой

У компании оставалась база почти из 3 000 кандидатов. Ранее они проявляли интерес, но по разным причинам не дошли до трудоустройства. Мы очистили и систематизировали базу, разделили контакты по релевантности и подготовили повторную коммуникацию с актуальными условиями.

SMS-кампания стала дополнительным источником обращений. Важно, что речь шла о работе с уже накопленной базой: её объём не равен количеству новых лидов или нанятых сотрудников.

Что получилось к третьему месяцу

Реклама приносила более 200 заявок в месяц при стоимости первичного обращения менее 10 долларов. После проверки требований в работу передавали более 70 квалифицированных кандидатов ежемесячно.

К третьему месяцу связка позволила регулярно нанимать около 10–15 водителей в месяц. Итог зависел и от потребности компании, и от скорости работы рекрутеров: маркетинг обеспечивал поток кандидатов, а команда клиента проводила оценку и оформление.

Платное привлечение, контент, CRM и повторная работа с базой стали частями одного процесса. Для бизнеса, где готовая техника должна выходить на маршруты, такой процесс напрямую связан с возможностью расширять работу.

Если рост компании ограничивает нехватка людей, поможем выстроить привлечение кандидатов и связать рекламу с дальнейшими этапами найма. Обсудить проект с Pickles.

Перейти на сайт